Iga juht on kogenud olukorda, kus nad saavad aru, et see, mida nad teevad, ei ole hetkel piisav. Mitte selle pärast, et nende panus ei ole oluline, vaid pigem, et juhid ei ole siiski kõikvõimsad. Teinekord on vaja arendada meeskonda ja nende liikmeid. Mis siis edasi? Kuidas leida meetod, mis on kõige efektiivsem antud olukorras?
Täiskasvanute ja meeskondade arendamiseks on saadaval palju erinevaid võimalusi, ja selle tõttu on keeruline orienteeruda kõigis turundussõnumites ja välja selgitada, mis on teie organisatsiooni jaoks parim.
Võib ju küsida ChatGPT’lt abi: “Enesearendamise meetodite tõhusus võib oluliselt varieeruda sõltuvalt individuaalsetest eelistustest, eesmärkidest ja olukordadest. See, mis sobib ühele inimesele kõige paremini, ei pruugi teise jaoks olla sama efektiivne. Siiski on mõned meetodid üldiselt tunnustatud täiskasvanute isikliku arengu mõjutamiseks. Oluline on märkida, et mitme meetodi kombineerimine annab sageli parimad tulemused.”
ChatGPT paigutas coachingu esikohale kui kõige tõhusama. Olen tehisaruga nõus arusaadavatel põhjustel: olen juhtimise- ja meeskonna arendamise coach ning olen juhte ja organisatsioone arendanud üle 10 aasta. Samuti olen ma nõus sellega, et ükski meetod ei ole imevits. Mis on parim, sõltub inimeste ja organisatsioonide eesmärkidest ja eelistustest.
Vaatame mõningaid kõige sagedamini kasutatavaid arendusmeetodeid organisatsioonides ja uurime, millises olukorras võivad need olla kõige kasulikumad.
1. Koolitus keskendub osalejatele puuduvate oskuste või teadmiste andmisele. See on suunatud – koolitaja/moderaator on ekspert ja jagab oma teadmisi. Tavaliselt hõlmab oskuste koolitust – praktikat ja kordamist.
Millal kasutada: kui töötajatel puuduvad teatud oskused – olgu selleks siis suhtlemine, tehisintellekti kasutamine, programmeerimine, masinate käsitsemine jne. , siis on koolitus kõige tõhusam.
Millal mitte: kui proovite muuta käitumist või koostööviisi. Või kui teie meeskond peab töötoa lõpuks saavutama konkreetse tulemuse.
2. Modereerimine. Fookus on konkreetse tulemuse saavutamisel sessiooni lõpuks, näiteks strateegia, visiooni, eesmärkide, uue toote jne loomisel. Modereerija hoiab kõiki õigel kursil ja tagab, et tulemus saavutatakse, osalejad saavad kaasa rääkida ja jõutakse konsensusele.
Millal kasutada: ideaalne strateegia, eesmärkide, visiooni, missiooni, järgmise aasta tööplaani, lahenduste leidmise jne loomiseks.
Millal mitte: kui teie meeskond ei tööta hästi koos, on tekkinud üksteisega mitte suhtlevad grupid ja inimesed ei ole kaasatud. Igal ühel on oma eesmärk ja te soovite tegelikult, et töötajad muudaksid mõnda käitumist ja hakkaksid paremini koos töötama.
3. Tiimi coaching keskendub tiimi käitumisele. Rahvusvaheline Coaching Assotsiatsioon (International Coaching Federation=ICF) kirjeldab tiimi coachingut kui kogemust, kus meeskond saab koos töötada jätkusuutlike tulemuste suunas ja arendada ennast samal ajal. Tiimi coaching on muutumas järjest olulisemaks organisatsioonides, kuna kõrge saavutusega tiimid peavad koos eesmärke saavutama, olema innovatiivsed ja kiirelt kohanema nii väliste kui seesmiste muutustega.
Millal kasutada: te teate, et see kuidas te täna koostööd teete ei aita teil saavutada uusi palju nõudlikumaid eesmärke. Arvestades, kui tihti muutub maailm multikriiside keerises, on ka teie meeskonnal vaja mitte ainult toime tulla nendega, vaid ka olla nende seas, kes saavutavad parima.
Millal mitte: kui te tegelikult ei soovi olemasolevat muuta, sest olete kindlad, et see kuidas te koos töötate on juba parim ja peate vaid tegutsema kiiremini/väikeste muudatustega.
Need on kõigest mõned kõige levinumad meeskonna arendamise meetodid. Nagu alati tuleks ka vaadata, keda palgata meeskonda arendama. Kuna tiimi coaching on tänapäeval niivõrd populaarne, siis võidakse teile tulla seda pakkuma, kuigi saate tegelikult koolituse või modereerimise. Nagu ülalpool mainitud on ka need väga olulised meeskonna arendamise meetodid, aga nad ei anna sama tulemust, mis tiimi coaching.
Kuidas aru saada, kas see, mida te saate, on ka see, mida ostsite? Koolitusega saate alati küsida, eelnevat töökogemust, soovitusi ja konkreetsete oskuste nimekirja, mida hiljem saate mõõta. Modereerimisega on nii töökogemus, erialane haridus, kui ka soovitused olulised. Samuti saavutate töötoa lõpuks püstitatud eesmärgid, milleks tulite või arusaamise, millega tuleb soovitud tulemuse saavutamiseks tegeleda.
Tiimi coachi palgates tuleb samuti küsida erialast haridust (mitte lihtsalt individuaalse coachingu ega superviisori koolitus, vaid erialane tiimi coachi oma), kogemust ja soovitusi, ning kindlam on võtta tiimi coachiks ICF liige. Esiteks järgivad ICF liikmed erialast eetika koodeksit, millest tulenevalt lubavad nad pakkuda vaid neid töömeetodeid, mille kohta neil on vastav koolitus ja kogemus. Samuti on probleemide puhul võimalik võtta ühendust ICF’iga ja saada erapooletut vahendamist. Kui coach ei ole päris see, kellena ta on ennast müünud, siis ICF tegeleb temaga ja aitab teil leida lahenduse, mis austab mõlemat osapoolt. Täpsemalt saab lugeda siit: https://coaching.ee/eetikakoodeks/
Tiimide arendamist võib võrrelda digioskustega. Kuigi meil kõigil võivad olla miinimum vajalikud oskused, siis neid tuleb järjepidevalt edasi arendada, et mitte maha jääda. Samuti on teadus leidnud üha paremad meetodid, kuidas inimesed saaksid koostööd teha edukamalt. Kasutades tiimide arendamiseks professionaalide abi, aitab meeskonnal toime tulla tänapäeva pidevalt muutuvas keskkonnas ja kujundada tervislikumat töökultuuri.
